Manažerské kompetence

Kubeš, Spillerová, Kurnický: Manažerské kompetence
Počet stran: 184
ISBN: 80-247-0698-9
Vydal: Grada Publishing, 2004

Manažérske kompetencie sa stávajú jedným z kľúčových stavebných kameňov úspechu firmy pri naplňovaní poslania a vízie, pri vytváraní pridanej hodnoty a pri zvyšovaní výkonu firmy a to najmä rozvojom vlastných ľudí.

Manažérske kompetencie

• Sú komplexné schopnosti a ďalšie predpoklady (najmä motivácia) podávať manažérsky výkon.
• Je množina správania pracovníka, ktoré musí v danej pozícii použiť, aby úlohy v tejto pozície kompetentne zvládol.

Kompetentný pracovník

• Je vnútorne vybavený vlastnosťami, schopnosťami, vedomosťami, skúsenosťami, ktoré potrebuje.
• Je motivovaný také správanie použiť, vidí v požadovanom správaní hodnotu a je ochotný vynaložiť týmto smerom potrebnú energiu.
• Má možnosť v danom prostredí také správanie použiť.

Ľudia sa líšia v tom, ako myslia, ako riešia problémy, ako sa rozhodujú a ako tvoria.

Druhy kompetencií

• Základné (byť dostatočne dobrý) prestávajú stačiť.
• Generické (odlišujú nadpriemerných pracovníkov od priemerných).
• Kompetencie vysokého výkonu - Schroder
  
  Kognitívne kompetencie

1. Vyhľadávanie informácií
2. Tvorba konceptov
3. Koncepčná pružnosť
   
   Motivačné kompetencie
   
4. Riadenie interakcií
5. Pochopenie druhých
6. Orientácia na rozvoj
   
   Smerové kompetencie
   
7. Sebadôvera
8. Vplyv
   
   Výkonové kompetencie
9. Orientácia na výkon
10. Orientácia na cieľ

Emočná inteligencia: uvedomovanie si seba samého, riadenie seba samého, sociálne uvedomenie a riadenie vzťahov tvorí 80-90% kompetencií, ktoré rozlišujú pracovníkov s priemerným a nadpriemerným výkonom.

Kompetenčný model
Popisuje konkrétnu kombináciu vedomostí, schopností a ďalších charakteristík osobnosti, ktoré sú potrebné k efektívnemu plneniu úloh organizácie.

Súvisí s konkrétnou manažérskou pozíciou, konkrétnou firmou a konkrétnym typom biznisu.

Odhaľuje rozdiely medzi tým, čo firma deklaruje, že od svojich ľudí očakáva a medzi tým, čo od nich požaduje v skutočnosti.

Zjednocuje pohľad na to, čo je potrebné v budúcnosti, aké správanie by sme mali podporovať, rozvíjať a odmeňovať.

Vnáša do správania ľudí veľmi silný prvok merateľnosti.

Pomáha pri:
● Výbere pracovníkov
● Rozvoji pracovníkov
● Hodnotení pracovného výkonu
● Kariernom raste a plánovaní postupu

Kompetenčný model prinášajú firme úžitok a pridanú hodnotu v podobe posilnenia konkurenčnej pozície.

Identifikácia kompetencií
Cieľom je poznať, ktoré správanie prispieva, alebo rozhoduje o úspešnosti manažéra v pozícii.
Postup:

• Určiť vhodnú mieru pracovného výkonu s cieľom identifikovať špičkových pracovníkov pre určitú pozíciu a zbierať dáta o výkone.
• Analýza prvkov pracovného správania, vytvorenie zoznamu charakteristického správania, váhovanie a analýza zoskupenia prejavov správania.
• Detailný popis prejavov manažérskeho správania pomocou techniky kritických situácií v rozhovore.
• Výber a použitie testov k posúdeniu kompetencií.
• Určenie kauzálneho vzťahu medzi kompetenciami a pracovným výkonom.
• Výsledkom je validovaný kompetenčný model.

Meranie úrovne kompetencií
Identifikovanú kompetenciu u pracovníka je potrebné zmerať, aby sme zistili, nakoľko je rozvinutá. Meranie kompetencií má slúžiť k rozvoju manažérov, nie k hodnoteniu.

Rozvoj kompetencií
Rozvoj manažmentu sa postupne stáva neoddeliteľnou súčasťou života našich firiem. Európske firmy vynakladajú 2 až 4% z celkových mzdových nákladov na výcvikové programy. Ľudia vo firmách začínajú byť vnímaní ako zdroj konkurenčnej výhody. Firmy dnes súťažia stále viac tým, čo majú ich zamestnanci v hlave. Znamená to výrazný posun v pohľade na ich rozvoj.
Manažéri si zvykli definovať rozvoj ako tréning a školenie, pričom nevidia iné možnosti svojho vlastného rozvoja a rozvoja ostatných kolegov. Málo využívajú sebavzdelávanie, on.the.job tréning, koučing, e-learning ... Málokedy vnímajú seba ako kouča, alebo osobu, ktorá je zodpovedná za rozvoj podriadených a sú presvedčení, že za rozvoj pracovníkov zodpovedá oddelenie ľudských zdrojov.

Metodika rozvoja manažérov - adda
Je koncept rozvoja manažérskych kompetencií vysokého výkonu, ktorý integruje 4 dôležité aspekty rozvoja manažérov:

• Assess - presne poznať súčasnú úroveň kľúčových kompetencií.
• Design - vedieť vybrať prioritu z možnosti rozvoja a prijať zodpovednosť za jej rozvoj.
• Develop - poskytnúť manažérovi efektívne nástroje pre rozvoj.
• Assist - pomôcť manažérovi čo najrýchlejšie implementovať naučené do každodennej práce.

Assessment center - ac, development Center - dc
Sú hodnotiace (AC) a rozvojové (DC) centrá, ktorých výsledok je posúdenie. Sú úzko prepojené na kompetencie a kompetenčné modely. Cieľom je poskytnúť informácie o aktuálnych alebo potencionalych kompetenciách účastníkov.

Etický a profesionálny prístup AC je taký, ktorý zaistí, aby sa posudzovali tie kvality účastníkov, ktoré treba posudzovať a aby boli posudzované správne.

Struktura kompetencí



Emoční inteligence



Zainteresování



Komplementarita



Řízení lidských zdrojů

Minutovou učební stránku najdete zde (minutová - lze přečíst za minutu, učební - můžete se z ní něco naučit, stránku - vše důležité na 1 A4).